Im Executive Search geht es um Auswahl und Besetzung der Verwaltungsrat- und C-Level-Positionen in der Firma und matchentscheidende Besetzungen für den langfristigen Firmenerfolg. Daher möchten wir uns bei unseren Kunden, für das uns entgegengebrachte Vertrauen und die erneute Auszeichnung1 im Jahr 2022 als eine der besten Schweizer Executive Search Firmen, bedanken.
Durch die Leistung der ausgewählten Person nach 12-24 Monaten. Dies ist für über 98% unserer Kunden der wichtigste Zufriedenheitsfaktor. Zu den wichtigsten Qualitätsfaktoren im Mandat zählen folgende: Verständnis der Firmen- & Führungskultur, Aufgabe, Branche sowie die Wettbewerbssituation, kurze Laufzeit des Mandats und ein transparenter Prozess.
Über 70% unserer Kunden arbeiten seit Jahren erfolgreich mit uns als Headhunter bei der Besetzung von Führungskräften. Die Erfolgsformel bei der Besetzung von Verwaltungsrats-Positionen und Geschäftsleitungsmitgliedern setzt sich zusammen aus allürenlose, respektvolle, zuverlässige Teamarbeit zwischen allen Stakeholdern beim Kunden und uns als Executive Search Team sowie dem Kandidatenmarkt.
Auch hier ein grosses Dankeschön an alle HR-Teams bei unseren Kunden für das uns täglich entgegengebrachte Vertrauen.
Im hart umkämpften Schweizer Arbeitsmarkt fehlen jedes Jahr tausende von qualifizierten Führungskräften. Im Executive Search ist neben der Identifikation und Auswahl der geeigneten Führungskräfte wichtig, dass der Headhunter im Prozess die Begeisterung für den neuen Arbeitgeber transportieren kann.
Danke daher ans ganze Wirz & Partners Team für die Spitzenleistung, die Extrameile sowie den top motivierten Einsatz, denn nur so kann Begeisterung transportiert werden.
In erfolgreichen Firmen erleben die Kandidaten: Wertschätzung, Respekt, Verständnis und ein echtes Interesse an ihnen als Mensch. Dies manifestiert sich, indem der Prozess einen echten Mehrwert darstellt sowie transparent & klar gestaltet ist. Im Zuge des Prozesses erhält der Kandidat einen detaillierten Einblick in die Firma und zu den Themen, welche für ihn von Interesse sind. Kritische Fragen werden ehrlich beantwortet. Zum Abschluss wird ein Angebot gemacht, welches marktkonform ist und die Erwartungen des Kandidaten adressiert oder übertrifft.
Image, Brand, welche Wahrnehmung hat der Kandidatenmarkt von unserer Firma? Welches sind die Parameter, die beachtet werden sollten, um das Arbeitgeber-Image der eigenen Firma zu verbessern?
Das sind keine Breaking News, aber der Unterscheid, den wir als Headhunter zwischen den Marktführern und dem Rest des Marktes sehen, liegt in der Umsetzung. Hier gibt es grosse Differenzen.
In erfolgreichen Firmen beobachten wir eine ausgeprägte Begeisterung der Mitarbeiter für die Firma. Mitarbeiter sind die besten und glaubwürdigsten positiven Botschafter einer Firma. Das Leadership Team versteht & verhält sich als Enabler (Dienstleister) der Mitarbeiter. Ein respektvoller Umgang, verbunden mit einer kritischen Selbstreflektion, führt im Leadership Team permanent zu Verbesserungen in der Kommunikation und im Handeln.
Definition der zu besetzenden Rolle/Position.
Was sind die wichtigsten Faktoren, welche angewendet werden sollten, für die Definition einer Rolle/Position?
Definieren Sie eine Position nicht anhand von Pleonasmen. Zum Beispiel bei der Definition der Rolle Ihres neuen CFOs müssen Sie nicht definieren, WAS ein CFO macht, denn das ist allen klar. Was hier interessiert, ist, was soll die Person erreichen, welche Veränderungen, Ziele sollen erreicht werden. Definieren Sie Erfolg nach 12, 24, 36 Monaten. Was sind die wichtigsten Hebel, welche Sie als Führungsteam bewegen müssen, entlang der Firmenstrategie und welche davon vom CFO getrieben werden sollen.
Der Markt ist immer der Benchmark. Definieren Sie die Ziele der Position entlang von vergleich- und messbaren Erfolgsfaktoren in Ihrer Industrie. Orientieren Sie sich an Firmen, welche einen höheren Maturitätsgrad in der entsprechenden Thematik aufweisen.
Wir beobachten in erfolgreichen Firmen: die Rollen- und Ziel-Definition wird als Prozess wahrgenommen und als Chance zur Veränderung gesehen. Erwartungen und Angebot korrelieren und sind marktgerecht.
Rekrutierung, wie wird man zur ersten Wahl am Kandidatenmarkt?
Durch eine sinnvolle Nutzung der einzelnen Prozessschritte in der Rekrutierung. Wie wird dies erzielt? Das Profil, die Verantwortung, Kompetenzen und Ziele sind definiert und intern zwischen allen Stakeholdern vor dem Rekrutierungsprozess abgestimmt. Die Anzahl der Interviewrunden und die involvierten Gesprächsteilnehmer sind zu Beginn des Rekrutierungsprozesses definiert und transparent an die Kandidaten kommuniziert. Die verschiedenen Interviewpartner seitens des Kunden orientieren & informieren sich über den Verlauf des Rekrutierungsprozesses. Der Kandidat fühlt sich ernst genommen, da nicht immer wieder die gleichen Fragen im Prozess gestellt werden.
Die Leistungen des Kandidaten in seinem Werdegang werden gewürdigt. Im Interview sind die primären Intentionen, den Menschen und seine Stärken kennenzulernen und vom Erfahrungsschatz des Kandidaten zu lernen und zu profitieren. Im Austausch auf Augenhöhe identifiziert man Gemeinsamkeiten und erarbeitet zusammen potenzielle Mehrwerte für beide Parteien.
Im Interview verschafft man sich unvoreingenommen den relevanten Eindruck zur Person, der Führungskultur und dem Fachwissen des Kandidaten.
Die Vorgehens-Methodik erlaubt es, dem Kandidaten einen ehrlichen, transparenten Einblick in die Strategie, den Umsetzungsgrad und die Herausforderungen des neuen Arbeitsgebers zu geben. Das Kompensations-Package wird dem Kandidaten nicht am Schluss, sondern zu Beginn des Prozesses offengelegt inklusive der relevanten Modalitäten in Bezug auf Boni, variabler Lohnanteil, Auszahlung etc., denn nur so wird Vertrauen geschaffen.
